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2022年工作绩效改进计划

时间:2022-06-09 12:18:03 来源:网友投稿

下面是小编为大家整理的2022年工作绩效改进计划,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

2022年工作绩效改进计划

工作绩效改进计划2篇

第1篇: 工作绩效改进计划

绩效改进计划

说明:本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用,也可以运用于计划执行中。

期末签字:被考核人 直接上级 HR专员

第2篇: 工作绩效改进计划

绩效改进计划

HR必读之绩效改进计划 绩效改进计划又称个人发展计划Individual Development

PlanIDP是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为绩效评估是绩效管理最为重要的环节但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看而绩效改进计划是往前看以便在不久的将来能获得更好的绩效而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途也是成功实施绩效管理的关键。

一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前主管和员工应该对一些问题达成共识把握住五个基本原则 1.平等性原则主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。

2.主动性原则我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性更多地听取员工的意见。

3.指导性原则主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际给员工绩效的改进提出中肯的建议实施辅导并提供必要的资源和支持。

4.“SMART”原则绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准因此一定要有可操作性其制定的原则也要符合“SMART”原则即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。

5.发展性原则绩效改进计划的目标着眼于未来所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。

二、制定绩效改进计划的准备工作 1.选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲能够全身心地投入到制定计划中去的时间这段时间不要被其他事情打断。

例如主管马上要去参加总经理召集的会议或者员工马上要赶去见客户。在这样的情况下制定绩效改进计划往往会心不在焉草率收场无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候才抽出半天时间与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作这样就无法保证绩效改进计划的效果。

2.选择适宜的场地 通常主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以一种严肃、正式的感觉这固然很好。然而选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先办公室经常会遇到各种各样的打扰例如电话、来访的客人等等其次办公室的情境会给人明显的上下级的感觉容易给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作因为在这样的环境中员工会感觉比较放松远离电脑、电话和成堆的文件主管和员工坐在一起喝上一杯茶或咖啡更容易充分表达真实的感受。

3.准备相关的资料 在制定绩效改进计划之前主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前主管必须对有关的各种资料谙熟于胸当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计划而不是等待主管为自己制定发展计划这样的做法本身就能够得到主管的赞赏是应该鼓励员工具备的行为。

4.主管的心理准备 在制定绩效改进计划之前主管除了要准备时间、场地和资料外还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上的准备

也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为。

主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点就必须充分考虑到员工的个性特征本次评估结果对其的影响以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况对于这种情况主管应事先考虑好将要如何解释和对待。

三、制定绩效改进计划的流程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要当一个人做出成就时他希望得到其他人的承认。所以首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定从而对员工起到积极的激励作用。然而员工想要听到的不只是肯定和表扬的话他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方因此接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。

2.找出有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方可能是现在水平不足的项目也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目因为一个人需要提高的项目可能有很多但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善所以应该有所选择。而且人的精力有限也只能对有限的内容进行改善和提高。

3.确定发展的具体措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训其实除了培训之外我们还可以通过许多方法提升员工的绩效而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入这些方法包括征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。

4.列出发展所需的资源 “工欲善其事必先利其器”要落实绩效改进计划必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面主管人员一定要统筹安排提供帮助尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。

5.明确项目的评估期限 工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境不应增加太多的管制。因此如果评估周期过短有可能造成员工的逆反心理这样不但分散了员工的精力影响工作进度还有可能使员工疲于应付评估使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。

6.签订正式的改进计划 当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态他们一般会倾向于坚持立场并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此在制定绩效改进计划的过程中让员工参与计划的制定并且签订非常正规的绩效改进契约也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的这样他们就会倾向于坚持这些承诺履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定没有进行正式签字那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。

四、制定绩效改进计划的案例 刘先生是A公司的销售主管在2009年的考核中他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标但工作中还存在着一些问题一是以前不在这个行业工作对本领域的专业知识还不够熟悉有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘二是在与客户沟通时不太善于倾听对客户深层次的需求理解不够三是对自己的主管角色认识不够清晰常常事必躬亲不善于向下属授权四是在处理事情的轻重缓急方面不是很合理常常忙得一团糟而任

务还是积压。针对这种现状刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划见表。

五 、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划达成了绩效契约但这并不等于说后面的计划实施过程就会完全顺利主管就可以高枕无忧等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现这时就需要对计划进行调整使之更加适应内外环境变化的需要另一方面员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态他们希望自己处于困境时能够得到主管的帮助持续的沟通有助于问题及时得到解决。

2.注意正强化的运用 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率或者减少或消除不期望出现的行为因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激促使某种行为反复出现。按照行为强化原理人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程当员工行为开始有所改善时应该及时给予认可和称赞以激励员工取得更大的进步。

3.适当采取处罚措施 在实施绩效改进的过程中如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动主管采取帮助措施仍然不能奏效时主管应考虑采取一些必要的处罚措施如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效所以在采取处罚措施时要注意几个问题一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以及在怎样的情况下自己将要被处罚二是所采取的处罚措施要合乎情理而且要由轻渐重不要过于严苛三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。

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