篇一：干部激励约束机制不健全
浅议如何建立健全工会干部的激励与约束机制发表时间：2011-04-28T09:41:34.390Z来源：《魅力中国》2011年1月下
作者：
张继霞①
彭绍春②[导读]本文从激励机制的重要性、影响因素、举措等几个方面入手进行了初步探索和分析。◎张继霞①
彭绍春②
（北京理工大学实验室与设备管理处，北京100081）
中图分类号：D412.1文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）01-222-02摘要：工会工作开展的好与坏与工会干部队伍的整体素质息息相关，尤其在当前的新形势下，工会组织面临很多新的机遇和挑战，工会干部队伍的建设问题也提上日程。建立健全工会干部的激励机制和相应的约束机制，是提高工会干部队伍素质的重要途径，本文从激励机制的重要性、影响因素、举措等几个方面入手进行了初步探索和分析。
关键词：工会干部；激励机制；约束机制
工会工作是一门多学科交叉的社会科学，是具有一定客观规律的专门学科。工会组织能否适应经济、社会及企业形势的变化，保证工会工作跟上时代步伐，关键还是工会干部队伍素质能否适应新的形势、新的发展、新的要求。随着市场经济体制的健全和完善，“大锅饭”、“平均主义”日益被打破，各个高校也对内部分配机制进行了相应的调整，教职工的切身利益不可避免的将受到不同程度的冲击，职工关心的热点难点问题越来越多，工会组织的重要性程度越发彰显。尤其是在当前严峻的形势下，工会组织如何维护好教职工的根本利益，这对工会干部的素质提出了更高更严的要求。要提高工会干部队伍的整体素质，充分发挥他们的重要作用，必须建立健全激励机制和约束机制，让工会干部有所长，有所依，有所惧，有所为。
一、建立激励机制的重要性
当今社会人力资源就是第一竞争力，人才的管理是组织谋求发展的重要手段，而人才的管理，最重要的手段就是激励机制的建立。有效的激励，可以对内造就宽松和谐的环境，对外可以吸引人才，有助于形成良好的组织文化氛围。工会组织的吸引力、凝聚力来自于工会干部卓有成效的工作和工会各项职能的充分发挥，要达到这个目标，工会干部的整体素质和个人综合能力的水平高低是关键因素。长期以来，由于传统思想意识的不良影响，不少工会干部队伍存在着年龄偏大、文化水平偏低、专业知识不足的问题，甚至个别单位还把工会部门作为安置富裕人员的地方，致使工会组织难以发挥应有的作用。要彻底改变这种局面，必须把激励机制放在战略的高度来重新认识。
二、有效激励的影响因素
（一）激励缺乏针对性。
马斯洛的需要层次理论告诉我们，每个人在不同的时期有不同的需求，不同的人在同一个时期的需求也不相同。如果工会组织使用单一的、僵化的激励方法，势必使工会干部的需求得不到应有的满足，无法实现激励效果。所以，激励机制的建立要考虑和体现个体之间的差异性。
（二）激励缺乏公平性。
美国学者亚当斯的公平理论提出，员工的工作积极性不仅仅受其绝对收入的影响，还受其相对收入的影响，而其相对收入的比较对象一般都是周围的人。公平理论给我们的启示是，工会干部的工作积极性高低不仅仅取决于工会组织是否建立了激励机制，还取决于激励机制的绝对程度和相对程度，换言之，工会干部的工作积极性受到自身投入回报比和别人投入回报比两方面的影响。
（三）激励缺乏系统性。
要充分调动工会干部的工作积极性，不能片面的、孤立的大谈激励，激励机制不是独立的激励手段的简单堆积，而是一个环环相扣、互相关联的系统，它贯穿在人力资源管理各个环节之中。一套行之有效的激励机制只有与组织的一系列相关制度相配合才能充分发挥其重要作用。
三、建立激励机制的举措
（一）高度重视，正确定位。
由于历史的原因，工会工作历来容易受到忽视，高校不会象重视教学、科研一样重视工会工作，工会干部也由于遭受不公平的待遇而丧失了工作的责任心和工作热情，长此以往便形成了恶性循环，导致工会干部队伍整体素质的下降。要真正的提高对工会工作重要性的认识，必须从思想上纠正以前的错误定位，工会工作的好坏直接关系到教职工的利益是否能及时有效的得到保障，只有解决了职工的后顾之忧，才能确保他们全身心的投入到教学科研工作中。由此可见，正确认识工会的角色，提高对工会工作重要性的认识是形势所趋，也只有把工会重要性的认识提高到应有的程度和高度，才能从政策上对工会工作予以倾斜和支持，工会组织才能放开手脚，创新大胆的开展各项工作。
（二）建立系统的激励机制。
建立相互协调的管理机制，才能使激励的效果达到最佳。例如：激励应以科学、合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障，进行科学的工作岗位设计，建立灵活的工会干部内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过工会干部参与管理增强激励效果；根据工会组织的发展目标和工会干部的实际情况，帮助工会干部制定有效的个人发展规划，使工会干部能有自己的特长，有所依靠，并有所作为。
（三）使用多途径的激励手段。
1.加强培训，提高工会干部的综合素质。
要促使工会工作质量上台阶，上水平，就要提高工会干部的整体素质，加强对工会干部的教育培训，包括思想教育和相关的业务培训。思想改变是工会干部开展好工作的灵魂，思想改变是对工会工作的重视，是一种深层的思想，指导约束着工会干部的行为，使工会干部能积极主动地完成各项工会工作，有为才有位。反之，是决不可能干好工会工作的。有了良好的工作动机和服务群众的精神，还需要有开展好工会工作的业务知识和能力。加强对工会干部的业务培训，主要包括：加强理论学习，提高理论水平；加强政策学习，提高政策水平；加强法律学习，强化法制观念；加强业务学习，提高业务能力和综合协调能力；加强继续教育，提高学历层次；以便提高工作质量和工作效率，为群众服务好，服好务。比如，脱产学习、参观考察、引起高层次讲座、定期的集中学习制度等都是值得推广的具体举措。工会干
部只有通过提高学习的能力增加知识，提高服务本领，才能逐步缩小职工的需求与有效服务的距离。2.用人所长，充分发挥每个工会干部的特长。
工会工作要上质量、上水平，与工会这个团队的每一位成员的不懈努力都息息相关。增强工会组织活力，开创工会工作的新局面，选好人，用好人是关键。工会组织应善于发掘那些热爱工会工作，有事业心、责任心，不怕吃苦，党政认可、职工满意的人员，选拨充实到工会工作的岗位上来。此外，工会组织要充分调动所有工会干部的积极性，必须善于发现每一位工会干部的特长和优势，知人善任，扬长避短，职能匹配，形成强大的合力，充分发挥团队精神，才能提高工会干部队伍的整体素质和工作水平。比如，有的工会干部适合和基层打交道，有的工会干部适合和外系统外单位打交道，有的工会干部随机应变的能力较强，可以综合考虑不同人员的性格特性、兴趣和能力安排适合他们的岗位，充分挖掘和发挥他们的潜能。3.政策支持，最大限度的调动工会干部的积极性。
要提高工会干部的工作积极性，必须有相应的政策支持。首先，要改革现行的管理体制，将集中的权力下放，民主决策，给予工会干部更多的工作自主权和参与决策的空间，创设融洽的工作氛围。这样做还有利于工会干部的成长和成熟，也有助于提高工会干部的自我控制能力、自我认识能力和自我激励能力。其次，要给工会干部提供和教学科研队伍一样的机会和平台，让他们能有机会展示自己的才能，在参与学校各项决策的形成，实施、监督、评估的全过
程中，把参与作用体现在改革与发展，教书与育人，服务与管理，科研与开发等方方面面。此外，还应制定诸如经济补贴、补充福利待遇、设立维权基金等激励政策，帮助工会干部解决实际困难，促使工会干部的工作得到承认和体现，并享受到与其能力相称的职称、职位等待遇，体会到工会组织的关心、爱护和鼓励。
四、建立与激励相应的约束机制
不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚在一定意义上也是一种激励。激励和约束是相辅相成，缺一不可的。缺乏激励机制，工会干部不会有所为；而缺乏约束机制，工会干部不会有所不为。只有建立激励和约束机制，才能从规章制度上保证二者有效性的统一，也才能确保工会干部在自由的空间里能有所俱，有所不为。完善健全的约束机制是工会工作顺利开展的制度保障。形成一套较为完善的可操作的约束机制，可以从以下几个方面着手。
（一）建立监督机制。俗话说的好，缺少监督的权力容易产生绝对的权力。只有建立相应的监督机制，才能从真正意义上杜绝权力的不当行使和滥用。由于工会工作自身的特殊性质，决定了工会组织会掌握学校的某些资源，而这些资源若不能合理的配置，便会造成资源的闲置浪费甚至带来更严重的后果。要防患于未然，就要加强监督，完善自检和他检制度，定期的开展监督检查。
（二）健全考核机制。对于工会干部队伍的考核应遵循着“责权挂钩，权责对称”的原则，制定相应的考核标准。考核标准主要应侧重于是否履行岗位职责以及完成的速度、质量等。工会由于其工作的特殊性，考核的标准还应该体现工会干部的服务态度和他人评价。当然，考核不是最终的目的，只是手段，考核的结果可以作为奖惩的重要依据。
（三）完善奖惩制度。只有彻底打破“平均主义”、“大锅饭“，建立健全奖罚制度，做到奖罚分明，才能真正提高工会干部的工作积极性。要实现按劳分配，按劳取酬，首先应理清岗位职责，实行岗位责任制和层层追究制，以考核为主要依据来评判奖罚。除了明确岗位职责，还应把岗位服务标准、岗位的特殊性和繁忙程度以及与其他部门的接口关系，全部明确，使得每个工会干部都能一目了然，保证工会各项工作的顺利开展。
总之，在新时期下，工会工作面临着越来越多的新情况、新问题，工会组织如何永葆生机和活力，当务之急就是建设一支政治条件好、文化素质高、综合能力强、能开创新局面的工会干部队伍，而工会干部只有加强学习，认真修炼，不断提高，才能树立新时期工会干部的新形象，才能受到职工群众的拥戴，才能使工会组织具有号召力、吸引力、感染力、凝聚力，才能发挥工会组织在构建和谐社会中的积极作用。
参考文献：
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作者简介：①张继霞（1978—），高等教育管理专业硕士，助理研究员，主要从事高校管理及实验室研究工作。
②彭绍春(1966-)，工程师，科长，主要从事实验室管理及实验室研究工作。
篇二：干部激励约束机制不健全
关于进一步完善干部奖惩激励机制的探索与思考
着力解决当前干部奖惩激励机制不适应干部队伍建设需要的问题，探索规范公务员津补贴后加强干部队伍建设的新方法、新措施和新路子，是当前加强干部队伍建设的一项迫切需要，是组织工作服务科学发展的一项具体举措。为此，XX委组织部调研组组织对部分乡镇和县直机关单位开展专项调研,收集部分单位、领导干部的意见建议，在总结经验做法、分析存在问题的基础上，对进一步完善干部奖惩激励机制进行了探索与思考。
一、主要做法及成效
1.以加大干部选任工作力度为重点，着力构建人才选拔新平台。坚持“以发展论英雄、凭实绩用干部”的用人导向，积极推行公开选拔和竞争选拔干部方式，打破地域、学历、身份等界限，在更大范围发现和选拔优秀年轻干部，让优秀年轻干部脱颖而出。一是拓展干部竞争选拔方式。201X年通过面向全市公务员和事业单位人员开展公开选拔XX名乡镇副职，并将未能录用的XX名考察人选列入后备干部队伍管理，增强乡镇领导班子活力。201X年在全市率先开展XX系统竞争选拔部分中层领导干部工作，成功竞选出XX名副科级领导干部和XX名股级干部，拓宽年轻干部成长渠道，有效激发XX学习进取和干事创业的热情。二是开展调整不胜任现职领导干部工作。积极探索不合格或不胜任干部的认定标准、认定程序和调整措施，严格兑现干部考察结果，畅通干部“能上能下、能进能出”的双向渠道。20XX年以来，先后
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有XX名工作平庸、不思进取、群众反映大、在考察中被定为基本称职的科级领导干部被改任非领导职务，其中有5名同志因表现较好又被重新选任为科级领导职务。三是改进干部推荐考察方式。探索“量化积分”办法，在县管副科级后备干部推荐考察中，采取全程量化推荐、多主体参与民主推荐、量化评价、综合分析研判、分层次确定名单等做法，把干部推荐考察从过去的“印象给分”变成现在的“数字写真”，一定程度上破解了“简单以票取人”的问题，努力把好干部发现和推荐出来，为做好县直单位和乡镇领导班子干部调配工作打下坚实基础。
2.以强化干部培养锻炼为关键，着力提升服务跨越发展的能力。加强干部教育培养，是提高干部素质和能力的最直接、最有效的途径。一是创新教育培训。针对干部教育培训针对性不强、工学矛盾较突出问题，采取办专题（专业）班、委托办班、一线办班和办短班等方式，优化党校培训班次和课程设臵，开设“XX干部大讲堂”，“北溪讲堂”等特色培训平台，推广研究式、案例式、体验式、模拟式教学，有计划组织领导干部到革命老区、发达地区及兄弟县市学习，开阔干部视野、启发思维，坚定理想信念，提高开拓创新能力。二是延伸干部锻炼培养链。围绕服务县委中心工作、重点工作，2010年以来抽调350多名年轻干部下派驻村任职、参与五大战役、桃溪流域综合治理、美丽乡村、村财薄弱转化村等中心工作、重点项目建设，引导干部在困难多、问题多、矛盾多的生产和工作一线锻炼成长，锤炼和提升干部处理复杂事务和社会管理的能力，并注意从中发现、推荐、考察和使用干部。三是实施干部多向交流任职制度。针对XX乡工作条
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件差别较大等现状，认真制定干部定期交流轮岗制度和规划，采取分行业、分地域、有计划地实行经济发达乡镇与经济不发达乡镇、附城乡镇与山区乡镇、乡镇与县直机关之间领导干部、一般干部的交流。出台《关于加强股级及以下干部队伍建设的若干意见》和《县直及附城乡镇补充工作人员公开遴选暂行办法》，组织开展2014年全县机关事业单位股级及以下干部交流轮岗，共交流轮岗166人，增强干部队伍的生机与活力。四是完善干部日常管理机制。制定出台《关于进一步从严管理干部的意见》、《关于加强干部作风教育长效机制建设的意见》、《关于进一步发挥科级非领导职务干部作用的意见》等系列文件，建立健全“日考勤、季评议、年述职、定期考核”制度，抓好效能督查、行风评议、机关企业事业单位社会满意度测评、乡镇干部工作日夜间住勤等配套制度落实，切实加强对干部的日常管理和监督。
3.以创新考核评价体系为动力，着力激发干部队伍生机与活力。完善的考核评价体系是干部选拔任用和管理监督的基础环节，是推动超常规发展的重要抓手。一是建立多方位考核机制。建立健全县领导、组织部门与干部谈心谈话常态化制度，以平时考核、年度考核为基础，以届中、换届考察、专项考察、任前考察为重点，定量测评与定性分析，静态考核与动态分析相结合，多维立体地考核了解干部工作表现，准确掌握干部素质能力和工作实绩。二是健全综合评价体系。根据干部素质特征和培养使用方向建立信息库，建立干部日常考核台帐和干部成长电子档案，及时了解并记录干部的德才表现情况，把经常性考察形成的有关干部信息，详细、真实地予以记载。对干部不同阶段、不同时期、—3—
不同场合的具体表现进行综合分析，从而全面准确地评价领导班子和领导干部。三是发挥实绩导向作用。持续开展乡镇和县直单位绩效评估工作，按照“好、较好、一般、差”四个等次对乡镇和县直单位领导班子年度工作实绩情况进行量化考评，把目标考核和年度考核等次评定、物质奖励、职务晋升、评先评优结合起来,较好地调动了县乡领导班子和干部的积极性、主动性和创造性，克服了推诿、扯皮、观望、应付等不良现象，激发了干部干事创业激情，保证了县委、县政府决策部署的贯彻落实。
二、存在的问题
问题一：考核绩效机制不够完善。目前干部队伍管理日常主要采取的考核方法有“日考评、季评议、年述职”和年度考核等方法，只能对干部进行“德、能、勤、绩、廉”简略性的定性考评，考核内容还显得相对粗略，缺少对不同类别不同层次、不同职位干部的考核标准，考核结果难免出现不够全面的现象。现行公务员考核办法设臵的等次偏少（优秀、称职、基本称职、不称职4个等次），形成了“称职”等次占绝大多数的结构，较难真正体现公务员之间德、能、勤、绩方面的实际差别。另外，对干部的日常考评相对较少，日常考核所特有的及时鞭策、激励、监督功能优势的发挥还不够。
问题二：激励与约束手段较为单一。受管理体制、思想观念、社会大环境等因素的影响，很多单位对现行干部激励与约束过多地依赖于纯思想政治工作的“精神”方面的激励与约束，相对忽略职务、物质、岗位、工作环境等“物质”方面的激励与约束。
新形势下，一个单位的管理工作，单靠思想教育是很难达到目的—4—
的，必须辅之以经济、政治待遇等激励措施。受机构规格和职数限制，县乡干部职务晋升空间本来就很小，而在现行工资制度下，干部的工资福利待遇直接与职级挂钩，职级上不去，增加经济收入就无从谈起，在一定程度上也挫伤了县乡干部的积极性。同时，受财力限制，与沿海地区相比，XX乡镇待遇明显偏低；各乡镇也苦乐不均，存在不平衡的现象，尤其是内外半县乡镇工作生活条件不一样，这些都影响着乡镇特别是内半县干部的工作积极性。此外，干部“能下”的标准还不够具体，考核的方法、程序还不够科学，特别是对不胜任干部尤其是不称职干部的认定尺度较难于把握，缺乏科学具体、操作性强的考核标准和考核办法。规范公务员津贴后，“同级同酬”淡化了不同部门间的工作差别，但难以保证“同工同酬”，各部门的工作量和工作难度的差异在客观上不可能消失。那些工作量比较大的部门中的公务员的工作积极性受到了打击，产生了干多干少一个样的心理，特别是对那些没有可能晋职晋级尤其是一些老同志的管理更是难上加难。因此，不注重多种激励与约束的综合运用，很难形成科学的激励与约束机制，很难对干部队伍建设发生持久的效力。
问题三：不同层面的干部存在攀比负面心理。公务员规范津补贴和事业单位绩效工资开始实施后，乡镇再不能像以前一样可以通过发放和扣发奖金的方式来奖优罚劣，“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题十分明显。此外，公务员津补贴政策是以职务来确定标准，与工龄、职位无关，同一级别下，工龄的长短、职位的高低，工作责任的大小、工作的难易、付出的多少，无法在收入上得到体现。根据现行政策，一般单位的公务员津补
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贴可分为四个层次：办事员、科员、副科、正科，科员所占比例最大，按照规范后的津补贴政策标准，股长与普通科员在津补贴标准上是一致的，但股长（多数为老科员）作为单位的中层骨干，工作责任、工作任务和工作的辛苦程度明显和一般工作人员有所区别，使少数股长工作积极性有所减退，产生了干好干坏与科员一个样的心理。实行公务员规范津补贴后，一部分人认为只有升官晋级才能获得更多利益，晋升级别的机会成为了几乎仅剩的也是最有吸引力的激励因素，这在客观上弱化对了工作效率和工作实绩的强调，无形中刺激了公务员对权力的非理性追逐。
三、进一步完善干部奖惩激励机制的几点思考
1.完善考评体系，实现目标激励。结合工作的实际因岗而异建立和实现目标责任制，明确不同层次的达标要求，使每个人都能从目标价值中看到单位、个人的希望，迸发出为实现目标而奋斗的驱动力。各个单位应根据单位和部门的职能要求和工作要点或年度主要工作任务，逐项分解到各职能科室、所站，然后结合每个干部职务的高低、业务水平差别的特点，分层次，明确每一层次的目标责任制，使每个工作人员朝着自己的目标奋斗。要进一步完善干部考核评价体系，逐步建立起平时考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相补充的综合考核评价体系。首先应根据岗位职责范围、工作内容、任务轻重的不同，划分出科学而合理的职务分类体系，使职位既能作为干部社会地位和工作责任的体现，又是其工资的依据，通过合理的定岗、定责、定编，制定科学的岗位职责，完善岗位评价体系。其次是对干部要有一套具有较强操作性的量化绩效考核评价体系，探索将德、能、勤、—6—
绩、廉的评价指标细化、量化、合理化。要进一步严格兑现考评结果，把考评结果与选拔任用、职务晋升、年度考核等次、职称评定、岗位设臵相挂钩，维护考评结果的严肃性。要进一步拓宽干部成长渠道，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制，使更多的优秀人才有机会脱颖而出，从政治待遇上激励他们积极工作、奋发有为。
2.树立先进典型，实行榜样激励。在工作中要始终注意培养、树立具有时代特色的身边的先进典型，采取多种形式，宣扬他们的先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使广大干部学有榜样，赶有标兵，从而进一步激励干部的工作进取心和荣誉意识。如结合当前正在开展的党的群众路线教育实践活动，针对单位中极个别年轻人存在的纪律观念不强，吃苦精神差，办事效率低，不求进取等问题和在有些中老年人中存在的“人到中年万事休”的消极思想，用身边的先进典型，采取作专场事迹报告、举办学先进专刊、收集展览先进事迹图片、交流经验等多种形式，来大力弘扬谢雪芳等身边典型先进事迹和精神，激发大家的荣誉感和进取意识，形成一个学先进、赶先进、当先进、超先进的浓厚气氛，使广大干部以满腔的热情投身于工作之中。
3.利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职处分和末位淘汰等措施。可以组织广大党员干部参观县反腐倡廉基地建设，加强勤政廉政教育，牢筑思想防线，做到警钟长鸣。此外，探索制定不胜任现职、不称职领
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导干部认定标准，明确不胜任现职领导干部的认定标准、认定的程序和办法、调整的方式和措施等，对不适合现行岗位、表现不好的干部，要进行合理交流，作适当地调整，对考核排位靠后的视不同情况分别给予诫勉谈话、待岗、调离、降职、免职等处理，疏通表现不好和工作实绩较差的科级干部“下”的渠道。通过这样触及到每个干部的切身利益，使他们在心理上产生压力，觉得如果工作不认真，效率不高、纪律松驰、自由散漫、不求进取，就将面临着职务、岗位变动等方面的惩诫。由此，就可以鞭策、推动、激发广大干部不甘落后，奋发向上，高效率、高效益、创造性地开展工作，才能更好地适应社会的发展要求。
4.改革奖励措施，实行物质激励。工作苦，任务重，待遇低，这是基层干部的普遍感受。规范津补贴后，工资与职务工资紧密挂钩的特点，使中下层公务员容易产生一种盲目追求官位的“非理性”状态。针对这个问题，要制定一套行之有效的激励措施，让公务员正确认识到高级别与高工资之间的辩证关系，规避“高工资、零风险”的做法，建议从“阳光补贴”的工资中切出一部分作为绩效工资，这样才能更好地调动公务员的工作积极性。要尽量缩小事业编制工作人员与行政编制工作人员在选拔任用干部上的限制，适时拿出一定领导职位进行公开选拔，让事业编制干部也能和公务员一样平等地参与竞争。同时，建议抓紧建立干部职务与职级并行制度，出台“任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇”的具体实施办法。此外，对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部、长期担任县乡党政领导职务的干部实行工资福利倾斜
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政策；继续执行边远乡镇交通补贴制度，探索制订高边远乡镇干部津贴补偿制度，使艰苦乡镇的干部得到一定的经济补偿；根据中办发?2014?14号文精神，及时在乡镇机关配备非领导职务干部，重点解决长期表现较好、未能得到提拔的干部的工资和政治待遇，提高干部干事创业激情。
5.加大干部交流管理，实行制度激励。要认真制定干部定期交流轮岗制度和规划，采取分行业、分地域、有计划地实行经济发达乡镇与经济不发达乡镇、附城乡镇与山区乡镇、乡镇与县直机关之间领导干部、一般干部的交流，并形成制度化。要落实好定期交流轮岗制度。县直部门领导成员和乡镇党政领导成员在同一职位上任职满10年的，必须进行交流；县直党委、政府工作部门内设机构负责人在同一职位任职满5年的，正职原则上要进行轮岗；一般干部在同一乡镇、同一部门、同一岗位工作时间较长的，也要定期组织交流轮岗。要充分征求和听取乡镇党政主要领导和县直单位主要领导的意见建议，制定好科学合理的干部交流轮岗计划和实施方案，认真做好干部思想政治工作，对于无正当理由拒不服从交流轮岗的干部，一律予以降职、免职或待岗安排，直至按有关规定予以辞退。对年老体弱或不能坚持在岗的干部，鼓励按照规定提前办理退休，进一步优化干部队伍结构。要加强对因年龄界线从领导岗位转任非领导职务科级干部队伍的管理，强化日常考勤管理，其所在单位应根据实际情况安排一定工作任务，县委组织部也可组织他们参与配合县重点工程项目和到非公有制企业服务等；如不服从日常考勤管理的，应给予诫勉谈话，如不改正的给予待岗处理，工作补贴按规定予以扣发。
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篇三：干部激励约束机制不健全
建立事业单位基层干部激励约束机制的思考
作者：詹阿妹
来源：《现代企业》2022年第10期
一、导论
一个企业想要得到健康持续发展，就必须要有人，人拥有创造未来和改造未来的能力，事业单位更应如此，只有持续不断地注入新鲜血液，事业单位才能发展得更好，更好地为人民服务。随着就业压力的增加，进入体制内工作成为年轻人较理想的生活，越来越多的青年人选择事业单位的工作，这为事业单位的发展提供机遇，但是机遇相伴而来的是挑战。越多的青年基层干部加入事业单位，事业单位需要优化一定的评价体系和激励约束机制，留住优秀人才。本文主要通过事业单位如何针对基层干部建立一定的激励约束机制而做出思考，然后结合当前事业单位关于建立基层干部激励政策的现状，希望为我国事业单位的发展提出相应的建议。
人民是历史发展的主题，尤其是青年一代所发挥的作用。事业单位在我国处于微妙的地位，它不仅与企业有工作上的联系，更是代表我国政府的形象和公信力，因此事业单位的发展显得尤为重要，提升基层干部的积极性就是很好的促进事业单位发展的方法，提升基层干部的积极性要求事业单位有好的激励约束政策，最大限度地促进事业单位发展。在事业单位的运行管理中，在内部设立有效的激励约束机制，有利于基层干部增强好胜心，增加事业单位内部紧张的工作氛围，促使基层干部进行更加激烈竞争，这样一来，便能够最大化激发基层干部的工作热情，进而总体提升事业单位的服务效率。
二、相关理论概述
1.激励机制。激励机制是指组织为了达成一定的绩效，在内部采取的一系列激励员工的政策、制度、道德规范、文化理念和行为准则等的统称。当事业单位面临团队凝聚力弱、管理层及核心基层干部极度缺失，即使能够招聘到核心人才但却留不住人才的困境，所以迫切需要一个长期有效的方案来改变困境，激励机制主要是通过改变基层干部个人权益意识，从为自己到为单位就是更好地为自己的意识的转变，让自己成为单位的一部分，明白两者是共同成长，共同进退，从根本上解决事业单位人才的困境。
2.年轻员工的关系。年轻基层干部是当代青年的象征，青年基层干部有雄心、有志气、敢冲敢想、有想法、有能力，为我国的经济发展提供帮助，但这一类人拥有多变的职业观念，他们对于成功有独特的见解，一部分人认为拥有健康平安是成功，也有人认为拥有金钱、地位是成功。对职业也是一样，有人认为基层干部应该对事业单位忠诚，也有人认为事业单位应该给基层干部提供更多的职业发展机会。引导青年人的健康发展，需要国家和政府建立健全激励约束政策，更好的针对青年员工自身特点促进事业单位经济发展。
3.年轻员工的激励与博弈。当单位制定一系列优厚待遇之后，势必会吸引一大批青年基层干部的眼球，无形之中加重了青年基层干部的博弈，市场竞争的环境下，一代又一代青年人崛起，一代又一代老年人退休，青出于蓝而胜于蓝，他们拥有长江后浪推前浪的气势。事业单位从中挑选较优秀的人才之后需要充分考虑到个人差异，进一步改善激励政策，因人而异，德才兼备的基层干部能得到更丰厚的激励政策，能力欠缺的基层干部也能看到领导的信任，基层干部在激烈的环境中得到更加清楚的认知，学会合作，为单位的发展贡献力量。
4.事业单位培训的现状与评价。首先，当前基层干部的积极性不够，主要是没有形成相关知识、技能、态度等意识，因此开展基层干部培训充分调动基层干部积极性是必不可少的。但是从培训开展的整体情况来看，现有的培训形式并不丰富，且存在单一化的问题，很多培训教育只是为了完成上级领导人员分配的任务，空有形式，而欠缺有针对性的教育内容，最终形成的效果也不好；受到培训形式的影响，职工在培训教育中往往比较被动，对于培訓安排的接受度与参与度均比较低，难以长期保持积极性，最终无法达到培训教育目标。因此必须要调整培训形式，开发出多样化的培训教育形式，以此提高职工对培训工作的热情。
其次，对培训教育工作缺少正确认识，事业单位长期采用的运营机制与现代企业不同，具有浓厚的指令性管理色彩，职工大多按照上级指示开展岗位上的各项工作，职工止步不前，工作思想过于保守，这也是阻碍事业单位进行升级转型的重要因素。无论是职工还是领导都未重视培训教育对于个人以及企业未来发展的重要意义，存在敷衍态度，只参与却没有真正地获得学习成果；从领导的角度来看，其也没有认识到培训教育的实际价值，未结合职工发展需求设置培训内容，导致培训内容与职工的工作内容存在冲突或者毫无关联，进而使职工产生消极态度。
再其次，培训教育效果不佳，事业单位虽然也在尝试组织培训教育活动，但是受到经验限制，存在严重的形式主义思想，获得的实质性培训成果并不多，最终形成的培训效果也未达到预期水平。培训前期准备不到位，培训人员未结合具体的培训对象设置培训内容，缺少整体规划，培训教育后期的工作也未得到有效落实，主要体现在考核与评价的缺失上，如果不进行考核，很难了解到职工实际的成长情况，也不能确定培训是否有效，评价不及时，导致职工对于自己的技能提升情况不能形成正确精准的认识。基层干部以更好的态度和服务质量来完成事业单位的各项目标任务。人力资源管理需要明白基层干部对于工作的态度，找准原因，科学分析，从而明确该培训的目标，有针对性地对基层干部进行培训活动，提高其素质和技能。在培训的时候，及时注重基层干部的反馈，及时更新培训课程内容，同时更加注重对事业单位工作人员潜能的开发。制定切实可行的培训方式，培训时间和培训计划，进一步强化培训效果。
三、我国基层干部激励约束机制的现状
1.基层干部简介。事业单位的年轻基层干部是基层干部的组成部分，这些年轻人是我国未来发展的中坚力量，他们被国家和政府委以重任，被国家和人民寄予厚望。基层干部能更好地
面对人民群众，与人民群众有更多的接触机会，直接全面地体现为人民服务的宗旨，他们更是向上级反馈人民生活的重要渠道，促进国家政府更好的保障民生，把政策落到实处。
2.基层干部的特点。有积极参与，敢于担当的特质。基层干部，尤其是年轻的公职人员，更要积极参与到基层工作中去，主动接触不同部门种类繁杂的工作内容。积极学习，努力提升自己，抓住每一个进步的机会。有乐于沟通，善于沟通的特质。基层干部要乐于与群众沟通。群众路线是我们党在不同历史时期攻坚克难，从胜利走向胜利的法宝，我们既要不要初心，全心全意为人民服务，也要与群众商量办事的科学方法，坚持为群众办事与群众商量办事相统一。有关注成果，并能从中获取成就感的特质。基层干部对于工作的结果要有较高的责任感和关注度。如果不关注结果，对工作成果标准要求较低，抱着“差不多”的工作态度，对结果麻木，就难以出成绩、难以实现目标、也难以为群众谋得福利。在关注成果的同时，基层干部也应当具备能从工作成果中获得成就感的特质。
3.基层干部激励约束机制的成因。当前基层干部激励约束机制不健全，激励观念还未深入人心，薪酬设计不合理，年轻基层干部是新一代经济发展的主流力量，拥有无限的潜力和发展空间。挖掘青年基层干部的能力是我国事业单位首要思考的任务。制定合适的激励政策从基层干部自身出发，关注基层干部所关注的，发展基层干部所认同的，最大程度上给予基层干部所希望的，但激励并不是无止境，事业单位更要注重基层干部的约束，只有激励和约束同时实施，才会给基层干部和单位带来最合适的发展机会。
四、我国建立基层干部激励约束机制的原因分析
1.制度保障。事业单位为基层干部制定合理的制度保障，能够在很大程度上激发基层干部积极性。首先提高事业单位的文化意识，能够考虑基层干部的发展前景，让基层干部相信事业单位能够满足自己的需求。基层干部愿意在自己的工作岗位承担责任，提高自己的执行力。留住人才，关心人才才能为单位的发展提供条件。其次，事业单位为工作人员营造一个良好的工作氛围，给每个基层干部都提供能实现基层干部自身价值和展示才能的舞台，形成奋发向上的氛围；看不到前景的事业单位，自然会造成人才的流失，导致事业单位发展落后。
2.建立基层干部的人力资源。事业单位人力资源管理是快速有效促进基层干部积极性的方法。基层干部人力资源管理有权力选拔作风好，能力强，干实事的基层干部，真正按照《干部选拔任用条例》要求选择德才兼备，奋发有为，与时俱进的优秀青年干部。建立基层干部人力资源，先把可培养的人才选拔出来，在经过事业单位的具体培养计划，快速有效的培养出优秀人才，缩短优秀人才的培养周期。另外，良好的人力资源管理可以從基层干部自身出发，找准基层干部的真实所需，制定好的激励和维护政策，最大限度地满足基层干部的幸福感，提高工作效率，将工作当成乐趣，“越做越勇”。从工作中找到快乐也会更好地投入到工作中去。
3.基层干部结构调整。事业单位可以建立多种激励约束基层干部的途径，比如改善基层干部薪酬体系，坚决不一刀切，为基层干部制定有层次的薪酬体系，为基层干部的晋升提供方
向，让基层干部看到未来的可发展空间，激发基层干部的进取心。单位制定的薪酬体系要本着公平，合理的原则，要让基层干部的付出和得到的酬劳是对等的，从而留住人才。建立公正的监督考核体系，为基层干部做出的改变提供保障，要避免夸大事实，要从基层干部身心发展来评价，做到公平、公开、透明，保障基层干部的真实感受。
4.基层干部的激励约束机制。首先，建立基层干部的激励约束机制所要遵循的对策，主要体现在满足基层干部生理和心理的需求。现在的基层干部态度转变较快，事业单位需要紧跟当前的主流发展，为基层干部最迫切的需求提出激励约束政策。其次，在事业单位经营中，不但要考虑到基层干部的共性，并且要考虑到事业单位独特的特征与优势。在事业单位的运行管理中，竞争机制必不可少，促进竞争能够从一定程度上激发基层干部发挥最大的工作热情，对于事业单位的发展有决定性作用。
五、完善基层干部激励约束机制的思考
1.事业单位激励约束机制的基本原则。当今社会竞争机制占据主要地位，各大事业单位建立各种考核开始挑选优秀人才，由此也加大政府单位的工作压力，事业单位必须要优化激励约束条件，为单位的发展储蓄力量，为了促进竞争机制良好发展，由此开始进入了建立现代事业单位制度管理的阶段，在事业单位中，不断深化和完善激励约束机制，将其不断影响于当今社会，同时也发现了当今事业单位约束机制中存在的不足和缺陷，这些问题若得不到妥善解决，将影响事业单位的发展，从事业单位实际出发，才能够确保激励约束机制真正地发挥自身效用，进而更好地推动事业单位基层干部更好地发展。
2.完善基层干部激励约束体系的设计。完善激励约束的措施首先要从薪酬体系开始，让基层干部认为自己得到的劳动报酬是和劳动成果相对应的，事业单位建立合适的薪酬体系，满足基层干部生理和心理的需要。充分调动基层干部积极性，为事业单位发展贡献力量。其次要让基层干部感觉到自己被尊重，如果基层干部在工作的过程中感受不到尊重，就会丧失对事业单位的热情，严重打击基层干部的积极性。基层干部得到尊重是提升基层干部信心和工作能力的加速剂。再其次，基层干部不仅关注自身的工作前景，更加关注家庭的生活质量。促进基层干部家庭生活质量的提高也会很大程度上提高基层干部的积极性，事业单位对于基层干部家庭情况的变故，比如家人身体状况，孩子的学习状况等，也应该及时给予人文关怀，让基层干部充分感受到组织的温暖。最后，在事业单位的激励机制规定中，应明确对基层干部的创新进行相应奖励。单位的每个基层干部都能够拥有参与管理的权利，提供和创建一系列的机会，让基层干部能够自己参与到单位的管理中。
3.完善基层干部激励机制的效果。一种积极向上的工作环境会激发基层干部的工作能力，加速社会的发展。无形中的意识给基层干部提供凝聚力。增强基层干部的发力点，当所有基层干部“心往一处想、劲往一处使”的时候，单位便具有了较高的凝聚力，同时在抗风险方面的能力也会提升。这样一来，单位整体的竞争力水平会进一步得到提升，也能够更好的为民众服
务。建立良好的环境不是一朝一夕就可以实现的，不仅仅需要事业单位的努力，更需要全社会人民共同发展，共同促进社会的进步。
六、结论
人是组成事业单位中最重要的部分，事业单位的任何工作任务都是通过人的行为活动而完成的事业单位要建立一系列激励约束政策，在约束基层干部的同时，给予恰当的激励政策，让基层干部感觉到事业单位的态度，提高基层干部的工作热情，充分调动管理人员的积极性，提升事业单位的人力资本价值。留住人才，让基层干部更好的工作是不仅是事业单位的需求，更是国家大力发展必不可少的确定因素。
（作者单位：霞浦县机关事业单位社会保险中心）
篇四：干部激励约束机制不健全
关于健全村级干部保障激励和监督约束机制
傅光明
内容提要：本文调查分析了村级干部保障激励和监督约束机制不健全的问题，提出了建立健全保障激励和监督约束机制的建议。
今年春节期间，我在家乡麻城市夫子河镇和邻近的武汉市一些村调查，农民过去长期反映的负担重、读书难、看病贵、公共设施缺乏等问题正在逐步得到解决，因而没有反映出更多的新的问题，而村干部却反映了不少切身利益的问题，概括地说，主要是保障激励和监督约束机制不健全的问题。
一、村干部保障激励和监督约束机制的特点
1、村干部职能变化。2006年全国普遍取消农业税后，对农村基层组织职能带来了深刻的变化。过去，有人概括农村基层组织的功能主要是三点：一是要钱，收取税费；二是要粮，完成定购；三是要“命”，搞好计划生育。随着改革的不断深入，粮食市场已经放开，定购取消；农村税费全部取消，要钱的事已经不复存在；计划生育已经规范化法制化，农村生育率大大降低，工作量大大减少。由“取”向“与”即服务新农村经济和社会发展方向转变，是历史发展的必然。
2、村干部保障机制弱化。村干部的职能由收粮收款转向提供各种服务，硬性任务减少，收入来源少，工资补助纳入财政内容，湖北省还对村级给予了应当补助。据我对一些村调查，一事一议实际上名存实亡，需要通过“一事一议”来筹集资金的，但由于一些农民政治觉悟不高，以种种借口拖交，甚至拒交，“一事一议”制度很难落实。因此村级干部待遇较低。如新屋垸村税改前有7名村干部，9名组干部，另外还的其他人员11人，每年仅村级报酬开支8到10万元，2005年全部人员精简到只有3个人，村支书、村长、秘书，村支书和村长年工资4250元，秘书4050元。合计12550元，占到转移支付16395元的76.5%。实际上，除此之外还有2万元的缺口。村级没有其他收入来源，欠有20万元的债务。
3、村干部激励机制淡化。歧亭镇张家洲村支书张桂阶，从1973起就在村内任职，当了26年书记。2004年是全市十佳先进支书。现在年纪大了想要退下来，认为村支书退休的待遇不明确后顾之忧难解决。夫子河镇芦柴坳村支书反映干部待遇低，年3000元收入，不少村干部工作几十年，各类荣誉证书一大堆，退休后却全无保障，逢上小病都怕。有的认为“村干部无望头，最多升到村支书”，“工资不多事务多，到老还靠儿养活”。财政保障达不到，社会保障跟不上。导致村干部思想失落，心理失衡，工作得过且过。他们中多
数流露出不想继续担任村组干部想法，愿意外出打工养家糊口。
4、村级债务约束环境恶化。一些经济发展落后的村看，以前形成的沉重债务成为套在现任村干部脖子上一根沉重的锁链，严重制约了村级组织的正常运转，使村干部疲于躲债。例如，与麻城市相邻的武汉市新洲区591个村共负债近2亿元，有的村负债几十万元、上百万元。春节临近，村主要干部有家不能回，妻子骂、孩子怨、自己恼。
5、村干部违纪现象泛化。由于村干部保障激励机制不健全，导致违法乱纪的问题突出，农村党员干部违纪案件上升。2006年底，武汉市各级纪检监察机关查处农村党员违纪案件303件344人，其中村干部案件253件、287人，分别占总数的83．5％、83．4％。这些违纪案件中，村支部书记、主任和财务会计三类人员成为违纪主体，案发领域主要集中在管钱、管物、土地征用开发等关键部位。一些村干部利用负责管理资金、项目的权力，采取编制假账、伪造发票、虚开发票、虚假单据报销等手段套取资金。一些村干部私设“小金库”，隐瞒集体收入；有的借集体企业改制之机，把集体收入不纳入审计，进行体外循环，改制后据为已有，等等。
二、健全村级干部保障激励和监督约束机制的建议
保障激励和监督约束是一个整体的两个方面，保障激励是动力机制，监督约束是平衡机制。保障激励机制是经济
基础，监督约束是上层建筑；保障激励决定了监督约束，而监督约束对保障激励有反作用。在农业税费取消的新形势下，村级干部的保障激励机制不健全，监督约束机制不健全，成为影响建设社会主义和谐社会和新农村建设中的一个突出问题。因此，提出以下建议：
1、村干部报酬待遇保障的多元化。实行村干部结构工资制，按照人均年5000元逐步纳入各级财政预算，经济发达地区可以适应提高标准。根据所在村的规模、所担任的职务和工作实绩，确定村干部误工补贴，津补贴，绩效奖金标准，从财政转移支付中列支，及时发放。要推行村干部医疗保险、养老保险制度，采取“职级加年限加绩效”，县、乡、村和个人各筹一点的办法，逐年为村干部投保，任职一年投保一年，解决村干部的后顾之忧。对已退休村干部尤其是村支部书记，采取定月补助、一次性发放养老金等方式，给予生活资助，使村干部退有所养。
2、村干部来源渠道的多元化。要完善“公推直选”制度，拓宽选拔任用渠道，解放思想，不拘一格选用人才，从现有的乡镇干部中下派到村任职；从本村致富能人、科技示范户、优秀青年、退伍军人中“选一批”村干部；从外出务工经商优秀人才中“引进一批”村干部；从企事业单位工作人员中“派一批”村干部；从有文化、有能力的下岗职工中
“聘一批”村干部；面向社会和大中专毕业生公开“招一批”村干部，不断优化村干部队伍结构。
3、优秀村干部由“民”到“官”转化。积极探索村干部进入公务员任职的机制，对优秀村干部还可选调到乡镇机关和镇直部门挂职锻炼，对特别优秀份子还可选拔到公务员队伍中来，激发村干部的工作动力和追求上进的积极性。
4、干部奖励机制的多元化。对优秀基层干部从物质上、精神上给予表彰和奖励，注意引导社会舆论和新闻媒体客观公正地官传评价农村基层干部，营造良好的舆论环境和社会氛围。
5、村干部监督约束的系列化。把村干部纳入纪检审计监督的范围。完善考核办法，定期考评奖惩。要把考核结果与村干部工资、奖金、补贴等结合起来，实行绩效挂钩，奖勤罚懒、奖优罚劣。对工作出现重大失误，造成重大损失的村干部，要按干部管理权限和法定程序，给予免职或责成本人提出辞职。乡镇纪委要认真履行监督管理职责，建立村干部廉政谈话、个人重大事项报告、述职述廉等制度，定期组织村民代表对村干部进行民主评议。要认真受理群众信访举报，对有违纪苗头倾向的村干部，及时进行诫勉谈话；对有严重违纪问题的村干部，坚决予以查处。建全村级民主公开制度。健全以村级事务为主要内容的民主决策制度。要积极
探索纪检监察工作体制改革，进一步整合农村基层纪检监察工作力量
篇五：干部激励约束机制不健全
红十字会完善干部激励约束机制
红十字会是全球最大的人道主义组织之一，旨在提供紧急救援、医疗救助、食品、住房以及其他基本服务，以帮助受灾者。作为一家非营利组织，红十字会需要完善干部激励约束机制，确保组织的透明度、稳定性和正当性。
1.求贤若渴
红十字会需要寻找优秀的专业人才，构建一支高效的干部队伍。首先，应当建立招募系统，定期发布招聘信息，吸引海内外优秀人才。在招募过程中，要及时公开招聘流程、规则和条件，确保足够的公正性和透明度。
2.明确职责
红十字会应当制定清晰的干部职责，明确各级干部的角色和职责。各级干部应当清楚掌握自己的职责范围，不超越职责范围，确保组织各项事务有序推进。
3.公开透明
红十字会应当保持极高的透明度，确保组织的管理规范、决策公开、财务透明。应当建立健全的信息公开制度，向社会公开组织的管理运作、财务状况等各项信息。
4.薪酬激励机制
红十字会应当制定合理的薪酬激励机制，鼓励员工不断提升自己的素质和能力。激励机制应当公正、公平、透明，以吸引并留住优秀人才。
5.问责制度
组织应该建立问责制度，对不合格的干部给予严厉的处理。同样，红十字会也应当建立有效的纠错机制，及时发现问题并及时改正，以确保组织的正常运转。
6.倡导文化价值观
红十字会应该倡导积极向上的文化价值观，引导干部更好地履行义务，增强道德素养。这不仅有利于组织建设，还能够加强组织的影响力和
公信力。
总之，红十字会完善干部激励约束机制是非常必要的。只有这样，才能保证组织的正常运转，确保救援和服务工作的高效性和公正性，从而更好地履行组织的理念和使命。
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