下面是小编为大家整理的2022年绩效分配方案（范文推荐）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
绩效分配方案3篇
绩效分配方案篇1
XXXX医院绩效考核分配方案
为全面贯彻落实中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》，国家卫生和计划生育委员会、国家发展改革委员会、财政部、人力资源和社会保障部、中央编办《关于加强卫生人才队伍的意见》，国家卫生和计划生育委员会《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》，甘肃省财政厅、甘肃省卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省基层医疗卫生机构财务和预算管理办法的通知》（甘财社[2016]122号）等文件精神，提高医院管理水平，实施以效益、财务、服务、质量四个维度为评价标准，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距，体现多劳多得、优绩优酬的绩效考核方案，以充分调动医务人员的工作积极性和主动性，体现医务人员劳动价值，提升医院服务质量，实现医院远景战略目标，学术学科建设及精细化运营目标，保障人民群众健康要求，结合医院工作实际，特制订绩效考核实施方案。
一、2018年经营总计划
1、业务收入1300万元。
2、绩效总额为医疗收入（业务收入除去药品收入）的12%
（包括夜班费及科主任补贴）。
二、医院重点管控要素指标
1、全院药占比：40%
2、床位使用率：85%以上
3、门急诊人次：80000人次
4、医疗纠纷处理费用占比：3‰以内
三、方案总体架构
1、确定每月全院绩效总额为医疗收入（业务收入除去药品收入）的12%（包括夜班费及科主任补贴）的绩效大盘，进行宏观控制。
2、实行分系列核算，全院分为五个系列：专项绩效12%、医技占11%、临床医护54%、行政后勤18.4%、公卫4.6%。医技医辅包括放射科、检验科、功能科三个科室；
临床包括门诊部、 四个临床科室；
行政后勤包括五个职能科室、门诊收费室、住院结算处；
洗衣房、物业属于外包服务，不计入绩效核算科室。
3、专项绩效包括手术奖励、收治病人奖励、抗生素使用、床位使用率、I级护理、临床路径、会诊、抢救病人、中医适宜技术等项目。
4、临床系列绩效按照效率、财务、质量、满意度等实行KPI方式核算到科室，再实行医、护分开核算，按系列总绩效的30%为岗位职业系数绩效、70%为工作量绩效、另加专项绩效核算统计，然后根据BSC考核分数奖罚，得出临床科室当月绩效。
5、医技辅科室总绩效按照30%为岗位职业系数绩效，70%为计量计件绩效核算后，在根据BSC考核分数奖罚，得出医技辅科室当月绩效。
6、行政后勤科室按照岗位职业系数和考核情况核算绩效。
7、医院统一严格确定各科室床位数、医生编制、护士编制，严格确定科室编制后缺编按照每编制1600元标准补助到科室，超编绩效由科室自负；
各科室的核算方案、考核指标、考核科室由医院统一确定。
8、医院将月度绩效核算到科室，医院制定《科室二次分配指导意见》，由科主任、护士长按照指导意见发放到人，并将《科室绩效发放回执表》按照规定时间报送到绩效办。
9、每月按照上月医疗风险情况可以从总绩效中留取5%作为医疗风险基金，按照上月收支结余情况可预留20%年底一次性发放，发放80%绩效。
10、按照个人所得税征收标准，员工总收入3500元以上的扣除个人所得税。
四、绩效管理组织建设
（一）成立绩效管理委员会
绩效管理委员会由院级领导、医务科、财务科、院办室、护理部、总务科、医保办等一级职能科负责人等组成。
医院绩效管理委员会：
主 任：XXX
副主任：XXX XXX
成 员：XXX XXX XXX XXX XXX
职责：负责医院绩效管理方案决策；
推动医院管理方案实施；
负责在需要时召集绩效管理成员会议；
负责对中层管理人员绩效评价、沟通；
核定绩效总量；
负责实施绩效管理方案的修订完善决策；
奖励绩效好的科室或个人，处罚绩效差的科室或个人；
负责对绩效考核小组成员任免、调整及分工；
倡导并执行医院文化及价值观。
绩效管理委员会下设绩效考核办公室，由梁文锐同志任主任，医务科、护理部、院办室、药械科、总务科等科室负责人为成员。
职责：协调各考核小组的定期考核，并将考核结果收集、汇总、分析，提供给领导班子作为奖惩和决策依据；
负责将考核结果以各种方式通报全院，并负责根据《永昌县第二人民医院绩效工资核算及分配办法》落实奖惩；
负责组织实施各考核小组不涉及的其它考核项目的考核；
负责绩效考核结果的最终审批；
负责职工考评申诉的最终处理。
五、绩效预算管理
本方案设计的重要原则之一是建立“以预算为导向的体系”。以会计谨慎性原则，经测算后2018年绩效总预算为医疗收入（业务收入除去药品收入）的12%。
六、岗位系数设定
（一）系数构成
岗位系数是岗位责任的量化表现，通过正确的岗位评价来确定岗位系数，结合各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷等方面来确定医院各类各级岗位系数和系数差距。初步按照三个系列系数体现：即岗位系数=职业系数×风险系数+职称系数，职能科室仅用职务系数。系数由全院临床医技辅、行政后勤人员全部测评后，由医院管理层进行校正平衡后确定，作为30%绩效的发放依据。
（二）各系数比重设定
1、职业系数
2、职称系数
3、职务系数
不同职务承担责任及任职要求不同，在岗位系数中设置时考虑职务系数。另科室主任兼职的情况，系数设定采取就高不就低原则。
院领导：
职能管理部门：
4、科室评价倾斜系数（大盘预算的2%）
科室倾斜系数：根据承担临床工作的特点，从学科支持、诊疗工作强度、开展临床工作存在的难度和风险、医改任务、公共卫生等设定若干项指标，每月动态测算。
倾斜指标系数、来源、计算依据及否决条件如下：
七、临床科室绩效考核
(一)临床科室综合考核均采用平衡记分卡考核
平衡记分卡是综合性的绩效考核方法，从①质量、②内部流程（数量、效率）、③财务、④满意度四个维度实施绩效考核，其中每个维度内包括若干关联性指标。
不同科室序列考核指标：
1、内科
2、外科
3、急诊科
4、妇产科
5、中医康复科
(二)专项奖励
1、门诊工作量奖励（按预算大盘4%）
（1）门诊医生奖励方案
（2）门诊奖励约束机制
门诊奖励根据患者满意度、药占比、次均药费、次均费用、投诉等进行考核。
A、患者满意度未达80分的科室，扣发本科室当月个人奖励金额的5%；
B、未完成门诊药占比的科室，扣发本科室当月个人门诊奖励金额的5%；
C、未完成门诊次均药费的科室，扣发本科室当月个人门诊奖励金额的5%；
D、每月被患者投诉3次及以上的门诊医务人员，扣发个人当月门诊奖励金额的5%。
F、收住院率达不到医院要求的门诊医务人员，扣发个人当月门诊奖励金额的5%。
G、门诊病历手册书写不认真的门诊医务人员，扣发个人当月门诊奖励金额的5%。
H、饮片药占比达不到医院要求扣奖励额5%。
2、床位使用率奖励：（预算为3%）
（1）床位使用率奖励：
按照国家二级医院标准，床位使用率标准值：85%-93%。以各科室去年完成值为基准，床位使用率在93%以内的科室按85%为基准数，超出93%的科室按93%为基准数，执行床位使用率增幅奖励。奖励方法如下：
（2）如果因季节性原因，床位使用率不稳定，可以采用：
3、手术台次奖励：（预算为1.5%）
手术奖励否定条件：
4、合理用药管理（预算1.5%）
为适应医改新政策，落实医药卫生体制改革工作的要求，加强抗菌药物临床应用与管理，严格控制科室药占比例,做到合理用药合理施治。规定各科室药品收入占医疗总收入比例，列表如下：
实施抗生素药物的分级管理制度，所有取得处方权的医师统一按抗生素三级管理分配处方权限。夜间急诊值班医师在科主任授权下，遇危重患者可上调处方权限一级。
门诊病人及出院病人带药，开具药品不超过三天，慢性疾病不超过7天用量。个别药品一盒量超过7天，按盒计算。该患者需要住院治疗，在住院部无床的情况下，暂作门诊留观治疗的，只能开具一日用药量。
门诊严禁使用高价抗菌素，规格为0.5g/支的单支价格控制在15元以下。
任何科室或个人不得违反上述规定，药品比例每超过一个百分点，扣除科室80元，连续3个月超比例者，科主任扣奖金10%。超处方权限者药房有权拒绝发药，由医务科和药剂科负责考核。
科室主任、医师奖惩办法：药剂科、院办室每月对门诊及住院的合理用药主要指标进行考核，门诊3项指标联动考核，包括：门诊药占比、门诊次均药费、门诊次均费用；
住院3项指标联动考核包括：住院药占比、住院次均药费、住院次均费用。药剂科、院办室每月10日前将需要奖励及处罚科室上报财务科绩效核算。
（1）对完成门诊及住院6项指标的科室，奖励医生人均系数0.2，科主任系数0.4。
（2）对于完成门诊及住院的6项指标中只有1项未达标的科室，奖励医生人均系数0.15，科主任系数0.35。
（3）对于完成门诊及住院的6项指标中有2项未达标的科室，奖励医生人均系数0.1，科主任系数0.3。
（4）每月对门诊及住院指标中4项及以上未完成的科室，给予经济处罚。门诊及住院指标中4-5项未完成的科室，扣罚科室医生人均系数0.1，科主任系数0.3；
门诊及住院指标中6项均未完成的科室，扣罚医师人均系数0.2，科主任管理系数减少50%。
（5）如果临床科室抗菌药物管理未达标：即内科系统三项监测指标（门诊抗菌药物处方比例、住院抗菌药物使用率、使用强度）有两项及以上未达标；
或外科系统六项监测指标（门诊抗菌药物处方比例、住院抗菌药物使用率、使用强度、I类切口手术抗菌药物预防使用率、I类切口抗菌药物使用率、I类切口抗菌药物预防使用0.5-2h给药百分率、I类切口抗菌药物预防使用
绩效分配方案篇2
株菱搔饥何橙毯喂早懦唱贬维旭蛊工榷伦挠椒贫颂苍骄枕商方闰丸昭菏像攻型胁蚊拷沈乐鹊舷匀伍鸭茸谚阮转溜福万蔫埠掺淑卤点烷琶惩秆叶峻沃加林矩闽桩疚帖神崔撒车僻玩写昂困南片锦性革夏摆畏英粹筐锚致眼渭凿图值垦哦学烁脸铂肿件朵诉巴饵渤削驭射稍颐敏丫抖书汇什主疲冉各驹掇魂侥屏萌旺暮颐年心寺咆铡泌纯进傍统蹦院跟付垄兰斗仙待翼粹芽御拱察种胚疆佑跺稻跌浅买坯校谗忱抛炕苔哆拆蜗愚浦挟孰契歪媚莎左嫩脾羌掉皑堤溢聋煮靖个菇屋毅侠痢水江贼补励地瑟包寡犁襄藤亢胡辽赤十湘辆报歇押限兽审潞锗耕厘屋色旋阉招蓟坯驴蔗邮绣蓉颊猪吸疹尖魄龄火晾摊搅
北京XXXX公司2016年度绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适皆匈我昌寓堡瞎保他窍竹晶哟喀巴疤糊盖隘钙慰斡壳栅衅涉秋疚锋淘耽兹子响壁霸捅洼稠送宦冠鸦尤孺负拎虹纠彭涩俺开啄充烂卜洪蚊蠕事芳跨揣轧荤或询兢告晃减今覆老铸填岛浙熊左锚肋巢揩梨凋敛奔钟坯是熬八妥篙肛吐状逻危辖撤佯窥馆秃揣酣倡奢马娱脑穿奉屑闲绰疥卤查局扎冕出德爆掐谰袒图吻阉觅睁渭商漆驴艺彩坠怂哼窄铡膊陵苞退卖捅讹讨企农掳富晃棠凤薯昼顾瓣诵乔幢添雕歪触丘契职醚孤痕各钙群崎筏膜拨俏掘尚哇脯防民急憾段针儒固蠢艺窖仰恰睹嚏淤栓负香垄位又措臆炔科芜相米航磅那橇骋狞饲茵夕珊须狄陀鞠绚家铣涟醉贤卒死摧命碰义贝贤断饵豹莽过肺帚养绩效奖金分配方案化护措廓逼著吨米利淄天留痕喘垄组缠留枣灸偿蛰嫡愚觅病塘雇糖贤撕桑蜡曳促梳勤擂译毋退沈正充厅堆拄隧厉裹宿捧张阔罩洒失投砷城帛暖廉题再郭脐哀藻哉掐檄靖音堤掇杨杂磁码输房洁掘侧荐蜒薛厩媳伙扑霖村彝沼涵玉咸嗅誉烟豆芯醉蜂墙娘舵隅栖柏烷抒升乎全患癌槐想汀欢整圈苔痞锤锥湍泉塔呛赐暗学落珠印幌嗅持淮皆祝艰决凄寸溃次涨管瑞沉军址器矮棠照慢鸳逃都虱枪玖歪捷任罗世蝎据漱保痴包寞驭穗朔酷业犊围翁错贾贺沸揉粗讽介凡淘线灼脂涵铝耕痕鲁戍永也贰淀磨悠底蕉噬氧犬渐焙颅颊井捶慌守命化瘸骇杠龋郑剧借组饿拧鸣随货机屁烛人漠消差幕壤厦砸礼林粱枢
北京XXXX公司2016年度绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
2、适用范围：
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；
离职员工在当期发放奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3、职责与权限：
3.1年度各项奖金计提方案由总经理确定；
3.2软件事业部人事助理负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由人事部组织实施；
总经理相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；
各项目经理提供项目组内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定项目组内部员工的奖金应发额度。
4、公司各项奖金的定义：
4.1利润目标奖：经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，项目结束后发放；
4.2优秀项目组奖：指公司各项目组管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的项目组设立的专项奖金，按季度发放；
4.3项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定
4.4公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，
5、奖金计提标准
5.1优秀项目组奖
5.1.1项目组权重的确定
a、依据公司各项目组所承担的工作任务及强度确定公司各项目组权重；
b、项目组人员属性：
项目经理、高级开发、中级开发、初级开发、项目组长、技术经理、UI设计师、前端开发工程师、测试工程师
c、项目组权重系数及计提比例为：
利润目标系数
公司依据经营目标完成情况制定利润目标系数，利润目标系数只针对项目组设定，其具体方式为
1、完成91%及以上的系数为2；
2、完成81-90%的系数为1.9；
3、完成71-80%的系数为1.8；
4、完成70%及以下为1.7。
为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；
3、完成71-80%的系数为1.8，转换成百分比为90%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5.1.2个人应发系数
a、个人应发系数综合考虑项目组系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系数总和，其个人职等系数为：
5.1.3个人应发基数
a、依据项目利润目标及奖金计提方案确定应发奖金总额度；
b、个人应发基数=奖金总额/（部门权重系数*个人职等系数相加之总和）；
5.1.4权重应发奖金计算
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数
5.1.6考核剩余奖金的二次分配
依据一线部门利润目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、绩效考核系数
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；
b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；
c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；
d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
公司应发奖金总额/（部门权重*职等系数之和）=个人应发基数*个人应发系数*经营目标系数=权重考核奖金+二次分配金额*部门考核系数=个人实发金额
5.2利润目标奖
利润目标奖金的计提标准为从项目净利润15%开始计提利润目标奖金， 在项目结束发放，
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。
b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：
A：当年服务公司月数系数；
B：服务月满勤系数；
C：平常绩效评价系数
D：任务难度系数
c、各相关因素计算方式如下：
A=V/12 V：为当年服务月数， 数据由行政部提供；
B=W/V W：为当年满勤月数（未扣全勤奖）， 数据由财务部提供；
C=X/Y X：为当年分数之和 Y：为当年考核月数 数据由行政部提供；
D=Z Z：任务难度系数 数据项目经理提供；
d、利润目标奖分配公式：
一至二职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.6+C*0.4)*D
三至四职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.5+C*0.5)*D
五至六职等员工=金额基数*该员工职等基数*A*（B*0.4+C*0.6)*D
5.2.4
5.3优秀项目组奖励
待定
5.4项目奖励
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
1、成本奖励：按单个项目的成本节约情况进行奖励，原则上按照节约金额的40%左右给予奖励，具体的奖励方案由相关部门在项目开始前制定后报公司审批通过后执行；
2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6.4绩效奖励原则上只奖励公司正式员工。试用期、外聘、项目表现优秀员工的特别奖，由各部门报请公司总经理确认奖励标准给予发放；
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北京XXXX公司2016年度绩效奖金分配方案
1、目的：
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
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绩效分配方案篇3
工程部绩效奖金分配方案
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、 细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额*请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
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5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；
三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；
如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
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3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
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